Фирменный Автосервис

 

 

Существующие подходы к управленческой деятельности

Проблема функционального содержания деятельности по управлению персоналом находится в поле интересов исследователей уже много десятилетий. Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в начале XX в. одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилбрет. Исходя из того что управление персоналом является одной из аспектных функций управления в целом, нам представляется необходимым коснуться в общих чертах существующих ныне подходов к определению содержания управленческой деятельности как таковой.

Осуществляя историческую реконструкцию взглядов на управление в целом, необходимо выделить концепцию рациональной бюрократической организации М. Вебера, который явился фактическим основоположником организационно-технологического подхода к управлению. Он ввел одно из важнейших для теории управления понятий — понятие рабочего места, включающего в себя всю совокупность формальных квалификационных требований к работнику, и понятие наполнения рабочего места, то есть работника, занимающего данное рабочее место. При этом, по мнению М. Вебера, бюрократическая организация предполагает, что квалификационные и личностные характеристики работника должны быть идентичны требованиям рабочего места; по сути дела, эти характеристики вторичны по отношению к рабочему месту. В организации идеального типа, по М. Веберу, нет людей — там есть работники, действующие в строгом соответствии с предъявляемыми к ним организационно-технологическими требованиями. Таким образом, на наш взгляд, М. Вебер чрезвычайно гиперболизировал значение рабочего места и явно недооценивал многообразные особенности, задаваемые психофизиологическими и социально-психологическими особенностями личности, заполняющей данное рабочее место.

Гиперболизация организационно-технологических аспектов управления характерна и для другого крупнейшего американского специалиста по управлению — Ф. Тейлора. Для Ф. Тейлора управление выступает прежде всего как система организации производства; работник для Тейлора — такой же элемент производства, как материал, орудие или другой необходимый для производственной деятельности ресурс. Правда, Ф. Тейлор придавал определенное значение проблемам вертикальных отношений на производстве; он достаточно высоко ценил создание на предприятиях различного рода социально-бытовых нововведений, однако считал при этом, что социальная политика предприятия всегда вторична и может быть реализована лишь тогда, когда на предприятии решены вопросы организации труда и его оплаты. Индивидуальные различия работников, с точки зрения Тейлора, не имеют особого значения, и при эффективной организации труда ими можно пренебречь вообще.

Важнейшим вкладом в развитие теории менеджмента явилась работа французского специалиста по управлению А. Файоля «Общее и промышленное управление». В данной работе он попытался рассмотреть управленческую деятельность в ее организационно-административном ракурсе. С точки зрения А. Файоля, эффективность деятельности любого предприятия определяется, прежде всего, его структурно-функциональным устройством, где работник опять-таки рассматривается как носитель определенных формальных прав и обязанностей. Известный советский специалист по управлению Я. А. Витке и ряд его сторонников пытались рассматривать «файолизм» как некую альтернативу управленческому подходу Ф. Тейлора, а самого А. Файоля — как представителя поведенческого подхода к управлению. На наш взгляд, рассматривать А. Файоля в качестве представителя поведенческого подхода вряд ли правомерно. А. Файоль ввел в оборот понятие организации как социального организма, однако глубокого анализа это понятие в его работах не получило. В целом же А. Файоль придерживался инженерного подхода к управлению, предполагающего приоритет организационной схемы над межличностными отношениями в рамках совместной деятельности. Принципиальное же отличие подхода А. Файоля от Ф. Тейлора состоит в том, что А. Файоль рассматривает управление на уровне предприятия как такового, на уровне целостного образования, тогда как подход Ф. Тейлора сводился преимущественно к вопросам рационализации отдельно взятых рабочих мест, а предприятие как таковое в школе научного управления практически не рассматривалось.

Ранний этап управленческой теории характеризуют очевидное преувеличение значимости организационно-технологических методов управления и недооценка методов социально-психологических.

Совершенно иной подход к определению содержания управленческой деятельности мы наблюдаем в рамках так называемой школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу и др.). Представители этой школы утверждают, что сущность управленческой деятельности состоит в целенаправленном воздействии на сознание и поведение работников. Не случайно впоследствии данный подход был назван «поведенческим подходом к управлению». С точки зрения сторонников «школы человеческих отношений», приоритетными вопросами управления являются не проблемы организационного проектирования и разделения труда, а проблемы мотивации работников и налаживания оптимальных неформальных отношений как вертикального, так и горизонтального порядка.

По определению одного из основателей этой школы, Ф. Ротлисбер-гера, неформальная организация представляет собой «...действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими».

С точки зрения У. Френча и Ч. Белла, организация представляет собой своего рода айсберг: в ее верхней части расположены формальные аспекты организации, а в нижней, невидимой внешне, находятся различные элементы неформальной системы. Тем самым авторы подчеркивают приоритет неформальной системы над формальными, официально установленными взаимоотношениями в организации.

Сторонники «школы человеческих отношений» большое внимание уделяли исследованиям условий функционирования малых групп и индивидов в них. В результате ученым удалось открыть ряд закономерностей функционирования малых групп, которые принято называть «эффектами групповой динамики». Важнейшими из них можно назвать:

эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, имеющей замеряемый результат, повышается в присутствии социально значимых для него лиц;

эффект социальной лености: в условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно или затруднительно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается;

эффект деиндивидуализации: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты;

эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих;

эффект «маятника»: эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно;

эффект «волны»: новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают их постепенно;

эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам;

эффект «мы и они»: члены группы достаточно точно определяют, кто является членом данной группы, а кто — нет;

эффект группового конформизма: член группы принимает ценности, разделяемые большинством, и рассматривает их как свои собственные.

Одно из видных мест среди теоретических работ этого направления занимают работы американского социолога Р. Лайкерта, разработавшего структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы. По его мнению, социальную организацию характеризуют:

стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи;

мотивация, основанная на стремлении поощрять подчиненного и вовлекать в работу, используя групповые формы деятельности;

коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками;

принятие решений, характеризуемое тем, что они принимаются на всех уровнях с участием всех членов организации, но являются тем не менее хорошо согласованными между собой;

цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие;

контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Другая известная модель, разработанная в рамках этого направления, — «органическая модель» У. Бенниса. По его мнению, на смену нынешним социальным структурам организаций с их жесткой иерархичностью и разделением труда по горизонтали придут адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Основой их функционирования будут «проблемные группы», создаваемые вокруг тех проблем, которые необходимо решить. Проблемы решаются группами, состоящими из работников, принадлежащих к разным функциональным подразделениям и собранных вместе исключительно для решения данной задачи. Эти группы организуются по слаборегламентированной, высокоадаптивной, органической, а не жесткой механической модели, способной изменяться в соответствии с проблемами. Руководитель становится координатором или «связующим звеном» между различными проблемными группами.

Именно противодействие друг другу организационно-технологического подхода, выработанного Ф. Тейлором, М. Вебе-ром, А. Файолем и др., и поведенческого подхода, выработанного Э. Мэйо, А. Маслоу и др., определило логику развития теории и практики управления в XX в. Что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы либо целенаправленное социально-психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников? Вот радикальный вопрос, традиционно решающийся до сих пор в рамках теории и практики управления.

Анализируя многочисленные исследования, касающиеся управленческой деятельности, можно отметить, что существует несколько уровней ее рассмотрения.

Управление в контексте системного подхода, предполагающего, что главным признаком управления является целенаправленное воздействие субъекта управления на ту или иную систему для достижения необходимого заранее запланированного результата. Этот подход описывается в работах Ст. Вира, С. Янга, В. С. Рапопорта, И. В. Блау-берга, Э. Г. Юдина и др. Подобный максимально широкий подход предполагает наличие управленческой деятельности даже в системах, где воздействие на персонал не является основным (безлюдные производства, управление автоматизированным производством и т. п.). Он предполагает наличие управляемой и управляющей подсистем, при этом назначение управляемой подсистемы состоит в получении ценного конечного продукта, а назначение управляющей подсистемы состоит в создании комплекса условий для деятельности управляемой подсистемы. Эта точка зрения задает главное требование, предъявляемое к управленческой деятельности, — ее целесообразность. Однако подобное рассмотрение в рамках нашей работы является чрезвычайно широким и, соответственно, малоинструментальным.

Управление с точки зрения ключевой функции. При данном подходе в качестве ключевой функции берутся достаточно различные типы деятельностей. Например, управление как процесс проектирования, запуска и реализации инноваций рассматривается в работах Б. Синто, который ввел различение понятий «менеджер» и «инновационный менеджер». Инновационную природу управленческой деятельности выделял И. Ансофф, разделивший приростное, то есть ориентированное на сохранение нынешней ситуации, поведение и поведение предпринимательское, ориентированное на изменение ситуации посредством генерации и внедрения инновационных идей. Однако, на наш взгляд, попытки указанных авторов рассматривать управление лишь как процесс реализации инноваций существенно сужают сферу его применения.

Ф. Вудкок и М. Френсис делают акцент на чрезвычайно важном обстоятельстве, при котором, как правило, осуществляется предпринимательская деятельность, — работа со сложными проблемами и выбор в условиях неясных перспектив. Близка к этому позиция А. План-кетта и Г. Хеша.

Г. Эмерсон положил в основу своей классификации управленческой деятельности принцип различения искусственного и естественного. В этой связи он выделяет оборонительно-созидательный тип организации, в котором учитываются естественные законы хода вещей и, соответственно, большое значение имеет существующая ситуация; и наступательно-разрушительный тип организации, где баланс интересов нарушен в пользу самой организации, а приоритет отдается целям, а не ситуации. Подобное различение породило один из ключевых вопросов современного менеджмента: «Что является отправной точкой в деятельности управленца — его собственные цели, и тогда ситуация рассматривается им или как препятствие для их реализации, или как благоприятное условие; либо наоборот — именно ситуация определяет цели управления, и менеджер вынужден действовать исключительно сообразно ситуации?»

Помимо этих подходов в качестве ключевой функции управления рассматривается также сглаживание конфликтов, организация взаимодействия членов производственной единицы, постановка общеорганизационных целей, организация взаимодействия предприятия с внешней средой.

Нам представляется, что вариантов интегральных функций, характеризующих специфику управленческой деятельности, может быть выработано достаточно много, однако в реальности это лишь попытки продублировать ранее упоминавшийся интегративный признак управления — целесообразность. Основным же недостатком подходов подобного типа является то, что ни один из них не формирует целостных представлений об управленческой деятельности.

Третья группа подходов к управленческой деятельности является наиболее распространенной и представляет собой попытки рассмотреть управленческий процесс как набор линейных, то есть лежащих на одном уровне, управленческих функций. Одну из первых попыток рассмотреть подобным образом управление предпринял уже упоминавшийся А. Файоль, выделивший такие функции управления, как предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль. Впоследствии линейный подход к классификации управленческих функций был предпринят Дж. Харрингтоном, Р. Фалмером, М. Месконом, В. С. Рапопортом, П. М. Керженцевым, А. К. Гастевым, В. Ю. Озирой, О. А. Дейнеко, Ю. А. Анкудиновым, В. Н. Рысиной и многими другими. Однако при всем многообразии подобного рода подходов все они сводятся к попыткам осуществить типологию управленческой деятельности лишь с точки зрения технологии принятия управленческих решений.

Говоря словами Р. X. Шакурова, подобного рода подходы к функциям управленческой деятельности «...отражают требования лишь операционного пласта деятельности и полностью игнорируют требования, исходящие от потребностей и интересов деятельности управляемого коллектива, личности, социума».

Четвертый подход состоит в попытках рассмотреть управленческую деятельность не на линейной, а на многоуровневой основе. Одна из первых попыток такого рода принадлежит советскому специалисту по управлению 1920-х г.г. Н. А. Витке, который ввел различение понятий «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. Администрирование же для него состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал, и через персонал — на орудия производства. Это дало возможность Н. А. Витке рассмотреть администрирование как особый вид общественной работы. Таким образом, Н. А. Витке рассматривает как бы два уровня управления: операционный (управление) и социально-психологический (администрирование).

Впоследствии известный американский социолог Т. Парсонс выделил три уровня руководства и организации:

технический уровень, на котором реализуются ежедневные операции и действия;

управленческий уровень, на котором осуществляется координация деятельности организации;

институциональный (политический) уровень, где осуществляется разработка долгосрочных планов, реализуются отношения с внешней средой.

Однако подобная классификация уровней управленческой деятельности, предложенная Т. Парсонсом, осуществлена, на наш взгляд, прежде всего в рамках организационного подхода к управлению; здесь отсутствует социально-психологический уровень управленческой деятельности, очевидно необходимый в рамках социальной организации.

Весьма интересную трехуровневую концепцию управленческой деятельности выдвинул известный российский философ Г. П. Щедровицкий. С его точки зрения, управление можно рассматривать как совокупность трех параллельно лежащих видов деятельности:

организация;

руководство;

управление.

При этом организация представляется Г. П. Щедровицким как деятельность по превращению разрозненных, отдельно лежащих компонентов в системно объединенную общность, которая в соответствии с законом неаддитивности приобретает некие новые качества, которых не было у каждого элемента в отдельности. Объектом организации при этом выступают технологии, ресурсы, проекты рабочих мест и т. п.

Руководство, по Г. П. Щедровицкому, есть процесс побуждения работника к выполнению заранее установленных действий. Еще со времен «школы человеческих отношений» стало очевидно, что работник, принятый на заранее спроектированное в процессе организации рабочее место, отнюдь не станет выполнять предписанные ему действия автоматически, и в силу этого нуждается во внешней мотивации и контроле.

Таким образом, объектом второго уровня управленческой деятельности — руководства, согласно подходу Г. П. Щедровицкого, является работник, представляющий собой некий сложный синтез требований рабочего места и требований личности, данное рабочее место занимающей.

Третьим уровнем управленческой деятельности Г. П. Щедровицкий считал собственно управление, которое можно определить как деятелъность по замысливанию и реализации изменений в организации. При этом можно выделить следующие этапы управленческого цикла.

Анализ существующей ситуации, выделение ключевых проблем текущего функционирования.

Разработка проекта изменений (собственно предпринимательской идеи). На этом этапе формируется проект желаемого процесса функционирования, предусматривающий, какого рода изменения должны быть осуществлены.

Разработка программы реализации проекта. (Если проект для Г. П. Щедровицкого есть некоторое идеальное состояние объекта управления, то программа им рассматривается как последовательность действий по переводу нынешней ситуации в ситуацию желаемую.)

Запуск реализации изменений, построение нового процесса функционирования.

Существенным вкладом в развитие теории управленческой деятельности, на наш взгляд, является многоуровневая модель управленческих функций, предложенная Р. X. Шакуровым. Последний различает три уровня управленческих функций:

целевые управленческие функции, направленные на реализацию потребностей общества в целом;

социально-психологические функции, направленные на организацию, целевую ориентацию, активизацию, совершенствование деятельности и сплочение коллектива;

оперативные функции, отражающие этапы управленческого цикла.

К важнейшим функциям оперативного уровня Р. X. Шакуров относит планирование, инструктирование, контроль, анализ, координацию, регулирование.

По мнению Р. X. Шакурова, выделенные три группы функций управления тесно взаимосвязаны и образуют трехуровневую иерархическую структуру, на вершине которой находятся функции высшего уровня — целевые. Управление в целом подчиняется целевым функциям, существует ради них. Важным является также тезис о том, что оперативные функции управления не имеют никакого самостоятельного значения и подчинены функциям второго и третьего уровней. Качество деятельности организации, таким образом, можно оценивать лишь по содержательным, результативным показателям, среди которых — качество реализации целевых, а затем социально-психологических функций управления.

В рамках нашей работы в целом, подходы к управленческой деятельности, предложенные Р. X. Шакуровым и Г. П. Щедровицким, представляются нам достаточно инструментальными, однако относительно такой деятельности, как управление персоналом, необходима их конкретизация.


Управление качеством продукции на стадии проектирования Системы управления качеством продукции Классификация методов определения количественных показателей качества Статистические методы оценки показателей качества продукции Управление качеством персонола Адаптационная работа с новичками Оперативно-кадровый уровень управления персоналом КОНСУЛЬТАЦИИ ПО ПОСТУПЛЕНИЮ В ВУЗ  Способы получения отливок Технология изготовления отливок из черных металлов 

 

Образовательный сайт Бармашовой Л.В.

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом