Фирменный Автосервис

 

 

Оперативно-кадровый уровень управления персоналом

На данном уровне персонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей. А отдельно взятый работник рассматривается как исполнитель запрограмированных руководителем предписаний. Организация при этом выступает как некий рациональный механизм достижения цели. Ключевыми понятиями в этом случае являются понятия целей, органов управления, формальных правил и процедур, иерархии, уровней управления, прав, обязанностей и ответственности работников. В наиболее целостном виде данный подход изложен в концепции рациональной бюрократической организации М. Вебера, а также в работах других сторонников организационно-технологического подхода к управлению: Ф. Тейлора, Г. Ганнта, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля, Л. Гьюлика и др. В современных условиях организация в качестве рационального инструмента достижения цели рассматривается в работах сторонников системного подхода к управлению.

На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом:

разработка нормативов численности различных категорий персонала;

планирование численности и квалификационных характеристик персонала;

профессиональный отбор претендентов на рабочие места;

прием, перемещение, увольнение работников;

оценка персонала;

организация системы профессионального продвижения работников организации;

профессиональное обучение всех видов и форм.

Разработка нормативов численности различных категорий персонала

В условиях социалистических методов хозяйствования численность работников, как в целом, так и разрезе отдельных социально-профессиональных групп, определялась централизованно. В этих условиях кадровые службы предприятий были практически лишены возможности каким-либо образом влиять на решение этого важного вопроса политики предприятия. Не случайно, что в современных условиях, когда многие предприятия вынуждены резко сократить численность работающих, кадровые службы оказываются не в состоянии предложить сколько-нибудь обоснованные нормативы численности персонала, что пагубно сказывается на ситуации в целом.

В условиях TQM реализация данной функции должна позволить осуществлять квалифицированный расчет численности работников, позволяющей обеспечить высокий уровень количества и качества производимой продукции.

По мнению А. Я. Кибанова, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ;

каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Планирование численности и квалификационных характеристик персонала

Так же как и предыдущая функция, планирование численности и квалификационных характеристик персонала никогда не входило в компетенцию кадровых служб советских предприятий, и на сегодняшний день многие из них оказываются методически не готовыми к полноценной реализации данной функции. Между тем в современных условиях чрезвычайно важными являются два ключевых вопроса:

какова методика расчета перспективной численности персонала, адекватной стратегическим целям и тактическим задачам предприятия;

какова методика планирования необходимой квалификации различных групп персонала.

Планирование квалификационных требований к персоналу обычно осуществляется через организационное проектирование рабочих мест. Организационный проект рабочего места предполагает разработку следующих требований:

психофизиологические требования — требования к состоянию здоровья работника. Например, рабочее место монтажника-высотника предполагает отсутствие у работника такого психофизиологического качества, как высотобоязнь; рабочее место милиционера — наличие стрессоустойчивости и т. п.;

правовые требования — какими правами и обязанностями обладает работник на данном рабочем месте;

ресурсные требования — какие материальные и информационные ресурсы должны быть в распоряжении работника на данном рабочем месте;

квалификационные требования — какими знаниями и умениями должен обладать работник на данном рабочем месте;

мотивационные требования — требования к характеру отношения работника к труду, степени самостоятельности работника в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Профессиональный отбор претендентов на рабочие места

Проблемы профессионального отбора обсуждались в работах И. А. Жданова, Е. А. Милеряна, Н. А. Гришанова, И. И. Чангли и др. Усложнение современного труда порождает ситуации, когда та или иная профессиональная деятельность предъявляет к работнику достаточно четкие требования, в том числе и психофизиологические. Несоответствие работников этим требованиям ведет не только к снижению производительности труда и качества выпускаемой продукции, но и вызывает серьезную опасность аварий и травм на производстве. Между тем в рамках подавляющего большинства предприятий профессиональный отбор либо не ведется вообще, либо ведется стихийными, научно не обоснованными методами. В результате исследования выявлены случаи массового несоответствия потенциала работников предъявляемым к ним требованиям. Так, по данным И. А. Жданова, в наиболее сложных видах операторской деятельности среди здоровых в медицинском отношении молодых людей отвечают требованиям абсолютной психофизиологической готовности к ней не более 5 %, а относительной — в пределах 45-50%.

Особый вопрос, возникший в последние годы, — это вопрос разработки и внедрения научно обоснованных методик предварительной оценки претендентов на рабочее место. Представляется, что для реализации данной функции могут быть реализованы следующие методы:

биографический метод, направленный на изучение предыдущего трудового пути претендента, наличия у него опыта работы в соответствующей деятельности, уровня его общего и профессионального образования, его социально-демографических характеристик;

деятельностный метод, предполагающий организацию необходимых трудовых испытаний, в процессе которых испытуемый на практике должен доказать наличие у него соответствующей квалификации;

психофизиологический метод, направленный на замер интеллектуальной и физической выносливости, стрессоустойчивости и других психофизиологических характеристик, необходимых для реализации данной профессиональной деятельности;

метод трудовых испытаний. Суть данного метода состоит в том, что претенденту на рабочее место предлагается выполнить в пробном порядке ту работу, которую ему предстоит выполнять в реальных условиях производственной деятельности;

психодиагностический метод, с помощью которого могут быть замерены такие личностные характеристики претендента, как уровень интеллекта, склонность к лидерству, коммуникативные способности, личная организованность, уровень морально-этического контроля, характеристики эмоциональной устойчивости.

В условиях TQM основной акцент в организации отбора должен быть сделан на выявление тех характеристик работников, которые позволят получать в дальнейшем качественную продукцию. Очевидно, что при этом возрастает значение метода трудовых испытаний, как наиболее точно отражающего состояние квалификации работника и его способность производить качественную продукцию. Большое значение при этом необходимо придавать такой характеристике претендентов, как способность к обучению, поскольку в ряде случаев работник с высокой степенью обучаемости способен легко преодолеть свои стартовые квалификационные недостатки и даже превзойти работников с более высокой стартовой квалификацией, если их способность к обучению ниже.

Важным в условиях TQM является организация замера состояния морально-этических качеств претендента на рабочее место. Опыт показывает, что эффективность формирования у работника организационных ценностей во многом определяется изначальной системой ценностных ориентации работника.

Прием, перемещение, увольнение работников

По данным исследований, проведенных в том числе и на предприятиях г. Набережные Челны, указанная функция в настоящее время является основной функцией кадровой службы современного российского предприятия, мало изменившейся с 1930-х гг., когда на предприятиях создавались столы по набору кадров. Состояние данной функции на сегодняшний день характеризуется:

предельной догматичностью, моральной устарелостью кадровых технологий;

крайне слабой механизированностью технологий: основным инструментом кадровиков до сих пор остаются рукописные личные дела, различного рода листки учета и т. п.;

оторванностью текущей кадровой работы от деятельности технологической и экономической служб. Данное обстоятельство особо важное значение имеет в условиях тотального контроля качества. Неориентированность кадровых служб на реальные потребности основного производства и технологических служб зачастую приводит к разрыву между требуемой и фактической квалификацией персонала, что бывает одной из важнейших причин низкого качества продукции;

отсутствием анализа причин движения кадров, в том числе причин увольнения работников;

отсутствием практической работы с работниками, подавшими заявление на увольнение.

С этой точки зрения организация приема, перевода и увольнения работников нуждается в серьезной модернизации, переводе этой функции на современные автоматизированные технологии.

Переход к рыночным условиям хозяйствования и появление рынка рабочей силы создали у многих руководителей иллюзию ненужности работы по сокращению текучести кадров. Однако еще на заре XX в. известный французский специалист по управлению А. Файоль отмечал, что текучесть кадров одновременно является и причиной, и следствием плохого положения дел на предприятии.

Думается, что с точки зрения TQM чрезмерная текучесть кадров является вредной по нескольким основаниям. Во-первых, высокая текучесть объективно снижает уровень совокупной квалификации работников; во-вторых, затрудняет возможность передачи опыта от квалифицированных работников малоквалифицированным и тем самым затрудняет профессиональный рост последних; в-третьих, высокая текучесть затрудняет процесс формирования корпоративных ценностей.


Классификация методов определения количественных показателей качества Статистические методы оценки показателей качества продукции Управление качеством персонола Существующие подходы к управленческой деятельности Адаптационная работа с новичками КОНСУЛЬТАЦИИ ПО ПОСТУПЛЕНИЮ В ВУЗ  Способы получения отливок Технология изготовления отливок из черных металлов Технология изготовления отливок из цветных сплавов Кузнечное производство и получение деталей прессовкой 

 

Образовательный сайт Бармашовой Л.В.

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом